浅议农发行人力资源配置的思考

 古往今来，人才作为先进生产力和先进文化的创造者、传播者、推动者，对于社会的进步和发展，企业的发展和昌盛，始终起着关键性作用。农发行作为政策性银行，肩负着支持新农村建设的使命，必须配合国家宏观调控，立足当地实际，人才兴行，增强发展后劲，更新管理理念，不断提高履行职责的能力，切实解决好自身的发展问题。笔者从自己所在行实际出发，浅议如何优化人力资源配置。

一、   目前农发行人力资源现状

以笔者所在支行为例，支行成立之初，人员编制计划16 人。最多时16人，最少时9人，截止2015年10月底，在职在编员工有14人。各部室一人多岗，一岗多责的情况并不少见，人力资源严重不足，影响业务有效开展。

（一）年龄结构不合理，人员青黄不接。一是员工存在老化断档现象。目前发行大部门老员工多为成立之初从农行分过来的老员工，这些人员具有丰富的银行工作经验和业务能力，是支撑支行业务发展和管控风险的主力军，但是随着年龄的增大，进取心和工作主动性有所减退。而其他员工大都是30岁以下，虽然学历较高，接收新知识较快，但是由于进行时间不长，还处于学习知识、积累经验阶段，需要政治多培养，业务上多帮助，生活上多关心的局面。

（二）人员流动性大，不利于业务经营发展。房县支行目前外地员工7人，占在职员工的一半，而且流动性大，近三年因工作调动，调出人员5人，调入5人。新员工刚刚能够熟练进行业务，适应业务发展，就因为多种原因调动到其他行，支行更多扮演了“培训基地”的角色，人员的不稳定流动性大不利于支行长远发展。

（三）专业人才不足，业务发展后劲不足。随着农发行业务的拓展，急需各种人才，特别是法律人才和熟悉国际业务人才。但是目前这类人才缺乏，培训次数较少，不利于业务发展。只有采取内部培养与外部引进相结合的方法，对外积极引进高素质、高层次人才，对内实行从新录用开始的全员再培训，加速人才培养。通过普及培训与重点培训相结合、专业培训与知识更新培训相结合、脱产培训与业务培训相结合、培训考核与使用晋升相结合的多层次、多形式、多渠道、多学科的教育培训，促进人力资源向具有较高素质的人才资源方向转换和发展。

二、深化人力资源需要解决的问题

（一）建立一个良好的用人环境。优秀的企业必须注重人力资源的开发和有效利用。应通过了解人、尊重人、信任人、关心人，建立一个公平、公开、公正的用人机制，肯定员工的价值和重要性，把农发行发展同员工个人成长、发展紧密相联，给员工以归属感，创造和谐向上的氛围，进而达到推动农发行发展的目的。应打破论资排辈、任人为亲的枷锁，变“伯乐相马制”为“赛马竞岗制”，不分学历、资历、背景、讲究公平、公正，让员工有一个充分发挥、发展的空间，最大限度地调动员工的聪明才智，为农发行不断注入生机和活力。

（二）建立公正的员工评估和调配机制。应建立较为完善、科学、公正的员工评估体制和管理人员“效能”考评制度，使各类人才得到“公正、公平、公开”待遇，达到能力与职位相称、业绩与待遇相符。建立员工使用状况跟踪、反馈、控制、调度机制，进行内部合理的人才流动，减少由于内部人才流动过少而导致的外部流动带来的弊端，不断优化人力资源配置，极大地发挥人才整体效能，达到最佳匹配。

（三）实行合理的精神与物质相结合的激励机制。与企业文化相适应的奖励制度，就是激励那些恪守农发行信念、模范体现和维护农发行价值观、遵守农发行行为规范而成绩卓著的员工，使之影响和感染其他员工，从而达到强化企业文化的作用。要利用目标激励、任务激励、竞争激励、典型激励、利益激励等多种激励手段，通过开展评优创先活动，树立不同岗位、不同层次的先进集体和个人，以榜样力量形成导向，使他们的先进事迹及其体现的企业文化深入人心，在全行形成强烈的凝聚力和向心力，为开发人力资源的潜力奠定坚实的思想基础。建立完善的创新激励机制，充分发挥全行员工的积极性和创新精神，对创造性人才要给予多方面的培养、鼓励和支持，使他们的工作由一定的难度并富有挑战性，以展示他们的一技之长，毫无保留地为农发行贡献自己的智慧和力量，并建立与之配套的奖励制度。                                                                                      

三、对加强人力资源管理的几点建议

   （一）加大培训力度。基层农发行的人力资源现状在短期内难以通过人员进出来改变，当前还是应该立足现状，通过加大对员工的培训力度来不断提高员工的队伍整体素质，使之适应农发行业务发展的需要。一是要制订人才培养的长期规划，要做到重点人才重点培训、优秀人才加强培训、紧缺人才抓紧培训，形成一个人才培养的良好机制，营造优秀人才脱颖而出的良好氛围。二是要结合业务发展的实际需要，进一步改进培训方式和培训手段，创新学习教育方式，因人施教，因材施教，寓教于乐，互动启发，典型引导，力求形式多样化，提高培训的针对性和适用性，切实提高培训效果。三是要建立人才培养良好机制，要通过采用多鼓励员工通过自学成才、参加学历再教育、参加社会资格考试等手段不断提高自身素质，有条件的行要考虑为员工解决部分学习费用。

（二）完善分配机制。目前总行推进的“岗位工资改革”从总体上来讲是成功的，但各级行在操作过程中还有一些方面还需要进一步完善。一是对于绩效工资，基层行要结合自身实际和员工岗位实际，制订具体的能够量化考核的实施方案，要打破员工吃支行大锅饭的局面，要借鉴商业银行的考核模式，建立以工作业绩为核心的激励机制，鼓励员工在为农发行创造效益的同时，为自己增加绩效收入。二是绩效考核要公平、公正，管理行对基层行的考核要逐步确立起以效益为核心的考核体系，基层行在开展员工岗位绩效考核时，要做到公平、公正、严肃、认真，要让岗位绩效考核真正对业务起到推进作用。三是由于基层行是农发行效益的主要来源，上级行在实行增效增资、减效减资的同时，要适当向基层农发行倾斜，要进一步提高基层行员工的工资待遇，不能让基层行员工的工资待遇与管理行有太大的差距，以更好的调动层行员工的工作积极性。

（三）增强员工的归属感。现在招聘进来的青年员工，有一大部分是外地人或者异地任用，这就需要我们要经常深入基层，了解实际，在政策和条件允许的情况下，切实帮助干部职工解决一些他们自身无力解决的问题。在实际工作中应对员工多一份关心和鼓励，多一份关爱和责任，把握员工的冷暖和所需，生活上多关怀，学习上多引导，工作上多帮助、多支持。抓好企业环境建设，营造“家园文化”氛围，创造民主、平等、和谐、向上的政治环境，文明安全的工作环境，舒适优美的生活环境。注重发挥工会在构建企业文化过程中的作用，支持工会做好“送温暖”工程和“雪中送炭”工作，开展丰富多彩的文娱活动，努力在全行形成一种向上、和谐、信任、团结的新型人际关系和浓厚的家园文化氛围。

（四）稳定人才队伍。建立一支稳定的人才队伍是推动农发行今后健康、稳定发展的不竭动力，特别是各类专业人才，更是将来农发行在金融竞争中取胜的利剑，因此，各级行要高度重视稳定人才队伍的工作，一是要根据业务发展需要，及时引进紧缺的各类人才，以确保各项业务工作能够顺利开展，例如：在招聘大学生时，要考虑适当增加紧缺专业的比例，可以向社会公开招聘一些具有法律、写作等实践知识的专业人才等。二是要建立人才使用的良好机制，基层行要建立人才库，把重要的工作交给他们去做，让他们在业务工作中“挑大梁”，让他们在实践中学习，在学习中实践。管理行要建立人才选拔使用的平台，把条件成熟的人才培养、选拔到领导岗位上来，多安排到一线去工作。三是各级组织要多关心人才的生活，切实解决他们在生活上、工作上以及成长阶段所面临的各种问题，要多做他们的思想政治工作，做到事业留人、感情留人、待遇留人，为他们的发展营造良好的氛围，让他们对自己的工作产生感情、对农发行的事业充满感情。

（五）增强员工的使命感。一是树立良好形象，激发员工的自豪感。大力践行“十字”行风建设，规范内部管理，树立农发行“清、明、细、严、实”的工作作风；积极开展“青年文明号”、“女职工双文明示范岗”等创建活动；与当地政府、财政等相关部门加强联系，充分运用报纸、广播、电视等新闻媒体，加强对农发行性质、经营范围、服务内容、宗旨等的宣传，提高其在社会上的知名度，增强员工的自豪感，激发使命感。二是鼓励开拓创新，培养竞争意识。随着农发行改革的不断深化和发展，在员工思变与俱变、渴望竞争与害怕竞争、谋取新岗位与留恋旧岗位的矛盾心理相互交织的情况下，要将员工思想政治工作与农发行的内部改革及业务发展紧密结合，运用激励手段，激发人的潜能，鼓励职工将实现自身理想同农发行的发展联系起来，在相互合作、相互促进、相互激励中，形成思想碰撞、专业互补、知识增值，使人才价值得到放大、升华。