工行新余分行优化岗位配置提升人力资源效能

近些年以来，部分员工年龄偏大，存在职业生涯的“天花板”现象，工作积极性不高；部分员工业务技能单一、学习能力下降，无法适应现有岗位的需要，等等，针对这些所谓的“问题员工”，工行新余分行坚持“以人为本”，以“不养闲人”和“合适的人放在合适的岗位”为基本原则，加强人岗匹配管理，努力实现人尽其才、物尽其用，充分挖掘人力资源潜能，发挥人力资源的最大效用。

      

      一是上下联动，以“柔性关怀+严格管理”加强员工管理。针对少数员工思想情绪异常、工作积极性不高、竞争意识不够等情况，市行要求各级管理者对他们不贴“问题标签”，及时开展“一对一”的交心谈话，一方面，肯定作出的贡献，帮助解决工作、生活、家庭的困难，加强人文关怀，鼓励奋发向上；另一方面，指出存在的不足，督促改进提升，传导工作压力，加强履职考核。市行人力资源部门对这些人员进行跟踪管理，主要负责人不定期与他们“面对面”进行交流，及时掌握他们的思想和工作动态。

      

      二是优化岗位，把合适的人放到适合的岗位。近年来，随着总省行业务营运标准化改革、网点岗位设置优化、人员结构优化调整等一些列改革措施的实施，一些网点优化出来的柜员、客户经理等人员，由于年龄偏大、业务技能单一、学习能力下降等因素，不能较好地适应网点岗位的要求。为有效利用人力资源，本着“不养闲人”的原则，2016年以来，市分行累计调整14人到现金中心加钞岗、安全保卫远程监控岗、不良资产清收处置岗等中后台岗位，继续发挥这些人员的作用。城南支行一名老员工对工程预算比较熟悉，我行调整其到办公室负责网点的装修建设，作用发挥比较好。同时，将市行公司部、机构部、个金部、普惠金融部的部分客户经理及时充实到基层网点营销队伍，加强网点营销力量。

      

      三是改善环境，促进员工工作潜能发挥。有的员工因工作能力、人际关系等不佳，长期在一个单位工作，容易思想僵化，存在“破罐子破摔”的倾向，工作积极性和主观能动性均较差，容易被贴上“问题员工”的标签，从而导致员工管理上的恶性循环。针对这个问题，市分行具体问题具体分析，结合员工自身特点，通过实时调整员工工作机构或者变更工作岗位，让他们在新的工作环境中调整好工作心态。比如，去年我行将两个支行的各一名所谓“问题个贷客户经理”进行对调，其中一名客户经理到岗后及时发现了另一个支行个贷管理中存在的风险隐患，向支行提出建议并带头整改落实。再比如，一个支行一名年龄偏大的信贷客户经理，工作履职不到位，与员工相处不和谐，与支行负责人的关系也比较僵。市行了解情况后，及时找员工谈话，找出症结，并将其调整到另一家支行的客服经理岗位，目前该员工履职比较正常，员工也表示自己的工作心态也得到了明显疏解。